PICK UP
2026.7.2
中京大学 柴田洋二郎ゼミ（労働法）にて当法人代表・安中繁が特別講義を担当
ドリームサポート社会保険労務士法人は、中京大学 柴田洋二郎ゼミ（労働法）にて特別講義を担当しました。
講義では、ドリームサポート社会保険労務士法人が日々の実務で直面する事例をもとに、労働法とマネジメントの狭間で生じる課題に対し、どのような視点で問題解決に取り組んでいるのかについて解説しました。
学生の皆さんとのディスカッションを交えながら、法的な正しさだけでなく、現場で実際に機能するマネジメントとは何か、社会保険労務士に求められる職責とは何かについて、多角的な視点から考えていただきました。
当法人は、法律面での「正しさ」をお伝えするより先に、顧問先さまの願望をお聞きします。
そして、経営ビジョンや人事ポリシー等を確認しながら深くまで話を掘り下げていき、実現可能な対応策を提案することをモットーとしています。
それは、一般企業とは異なる特有の雇用形態、規程運用などの課題を抱える学校法人の支援においても変わりません。
今後も、学校法人の安定した組織運営を支えるパートナーとして、専門性の高いサポートを提供してまいります。
<<DSP Primary パートナー契約のご案内>>
労働時間管理や時間外・休日労働手当の整理、現在の運用状況の確認についても、状況に応じた支援を行っています。
https://dream-support.or.jp/dorisapo/service/
2026.5.22
働き方によって異なる労働時間管理と時間外・休日労働手当の考え方
教職員の働き方は、どのような前提で整理されているでしょうか。
大学では、教職員ごとに役割や働き方が異なり、時間の使い方も一様ではありません。そのため、「時間外・休日労働手当が発生していない」という状態だけを見ると、実態が見えにくくなることがあります。
例えば、労働時間として管理されているのか、一定の裁量を前提とした働き方が認められているのか、あるいは役割上の責任を前提とした立場として扱われているのか。同じように遅くまで働いているように見えても、その働き方や役割をどのように整理しているかによって、時間外・休日労働手当の考え方は変わります。
一方で、形式上は労働時間管理を行っているにもかかわらず、その実態が曖昧なまま運用されているケースも見受けられます。その場合、「なぜこの運用になっているのか」を説明しきれず、後から整理が必要になることがあります。
重要なのは、「時間外・休日労働手当が発生しているかどうか」だけではありません。当学の働き方が、どのような前提で運用されているのか。その整理を言葉にできる状態になっているかが、見直しの出発点になります。
<<DSP Primary パートナー契約のご案内>>
労働時間管理や時間外・休日労働手当の整理、現在の運用状況の確認についても、状況に応じた支援を行っています。
https://dream-support.or.jp/dorisapo/service/
2026.4.28
労働時間管理と36協定の実態
教職員の働き方は、制度上どのように整理されているのでしょうか。
大学では、授業・研究・学生対応など、業務の性質上、時間の使い方に幅があります。そのため、実態としての働き方と、制度上の取り扱いが一致しているかどうかが見えにくくなりがちです。
時間外労働として管理されているのか、裁量的な働き方として整理されているのか、あるいは管理監督者として扱われているのか。同じように見える働き方でも、制度上の位置づけによって前提は大きく異なります。
36協定の締結や届出といった手続きについても、実態に即した整理が難しい場面があり、形式と運用の間にずれが生じていることも見受けられます。その結果、残業代の取り扱いや責任の所在について、検討が必要になることもあります。
まずは、自学において教職員の働き方がどのように位置づけられているのかを確認すること。制度と実態がどこで重なり、どこにずれがあるのかを把握することが、その後の検討の出発点になります。
<<DSP Primary パートナー契約のご案内>>
労働時間管理や36協定の整理など、人事労務に関する課題を整理し、伴走するサポートを行っています。
https://dream-support.or.jp/dorisapo/service/
2026.3.27
制度見直しで「不利益変更」が起きやすい理由
退職金や給与制度の見直しに向き合う学校法人では、検討の過程でさまざまな悩みが生じることがありますが、実務で問題になりやすいのは変更内容そのものより、教職員の受け止め方とのギャップです。
退職金の計算式を整理したり、手当の構成を調整したりする背景には学校運営上の必要性がありますが、教職員本人からすると「自分に不利になるのでは」という不安が先に立ちます。どこからが不利益変更に当たるのか、どこまで説明すべきかは誤解が生じやすく、合理性があっても伝え方や手続きが十分でないとトラブルにつながります。
実際には、制度の内容と同じくらい運用が重要で、説明の順序や言葉の選び方によって納得度は大きく変わります。学校の規模や教職員構成によって最適な進め方は異なるため、必要に応じて外部の専門家の視点を取り入れながら整理を進めるケースも見られます。
まずは自校の状況を把握することが第一歩です。
リスク度チェックを通じて、どこに注意すべきかを確認してみましょう。
<<セミナーのご案内>>
労務リスク度チェック×徹底解説セミナー
主催：一般社団法人日本能率協会
https://www.jma.or.jp/edu/school/seminarlist/index.php
2026.2.26
管理職の役割と労務管理の境界線
学校組織において、管理職は何を担う存在でしょうか。
日々の業務を回すことだけでなく、教職員の働き方に目を配り、成長を支え、現場の声を組織の意思決定につなぐ役割も期待されているはずです。
しかし、その役割が十分に言語化されないまま、実務が進んでいる場面も少なくありません。業務の偏りや体調不良が顕在化してから「労務の問題」として扱われるとき、本来はもっと手前でできたことはなかったか、と振り返ることがあります。
管理職がどこまで関わり、人事がどこから支えるのか。その境界が曖昧なままだと、対応は個々の経験や力量に委ねられがちです。
新年度を前に、役割の前提をあらためて整理してみる。組織としての備えを整えるために。その問い直しが、後の大きな判断を左右することもあります。
<<参考動画:ドリームサポート社会保険労務士法人>>
ドリサポ労務相談室「私立学校の労務管理」
https://www.youtube.com/watch?v=GvE33B_16z8
2026.1.27
現場への配慮から、人事が立ち止まってしまうときに
私立大学の人事・管理部門では、制度の整理だけでは判断しきれない場面に、日常的に直面しています。授業や研究、学生対応への影響、教職員一人ひとりの事情。そうした現場の状況を思うほど、「正しい対応」がわからなくなっていく感覚を抱えている方も多いのではないでしょうか。
人事の仕事は、本来、制度を振りかざすことでも、現場の声に流されることでもありません。しかし現実には、「これを制度どおりに進めてよいのか」「現場に無理をさせていないか」と、判断の手前で立ち止まってしまうことがあります。
この状態は、決して人事の判断力不足ではありません。大学は、教育・研究という使命と労務管理が常に重なり合うため、労務の課題が「割り切れない形」で現れやすいものです。だからこそ、制度を知っているだけでは足りず、現場を理解しているだけでも決めきれないのです。
人事・管理部門で全てを抱え込む必要はありません。対応の経緯や考え方を整理する役割が、今あらためて必要なのかもしれません。
<<参考動画:ドリームサポート社会保険労務士法人>>
私立学校に社労士が必要な理由～ポイント1・2・3～
https://www.youtube.com/watch?v=a0fR-gKHHVQ&list=PLReupxGAMiz_ldAIS21tB2HMy7ZHyHyGY&index=1
2025.12.24
神戸大学 服部ゼミ研究チームへの協力
ドリームサポート社会保険労務士法人は、神戸大学大学院経営学研究科・服部泰宏教授のゼミに所属する研究チームからの要請を受け、当法人が実践する「週4正社員®制度」についての取り組みおよび運用実態に関する報告を行いました。
当法人は、社労士として制度設計や助言を行うだけでなく、自ら制度を運用する組織の当事者としての経験を踏まえ、制度導入および運用の支援を行っています。今後も、制度の設計にとどまらず、実際の運用を見据えた人事労務サポートを提供してまいります。
2025.12.18
岡山大学・早稲田大学 労働法ゼミ合同「新法提案バトル」に当法人代表・安中繁が特別審査員として参加
2025年12月13日に開催された、岡山大学（長谷川珠子ゼミ）および早稲田大学（水町勇一郎ゼミ）の労働法を学ぶゼミ生による合同企画「新法提案バトル」において、弊社安中が森實久美子 岡山労働局長、柴田洋二郎 中京大学教授とともに特別審査員として参加いたしました。
本企画では、学生たちが現代の労働社会における課題を起点に、新たな法律の立案に挑戦しました。各チームから提案された法案は、柔軟かつ斬新な視点に基づき、法律としての構造的な面白さや独創性に富むだけでなく、実際の法条文としての落とし込みも非常に緻密に練られたものでした。
審査の結果、「安中賞」は、早稲田大学の「AI採用規制法班」に授与されました。同チームの提案は、人による価値判断への強い信頼と、AIによる判断に対する不安感という、現代社会における率直な“心の声”を丁寧にすくい上げ、それを法案として説得力ある形で表現していた点が高く評価されました。
最優秀賞は、岡山大学の「労働分野におけるAIの適正利用確保法班」に授与されました。このチームはパワーポイントの出来栄えが素晴らしく、また、EUなどの諸外国の最新情報も踏まえた手堅い法律案を提案しており、他チームを引き離しての第1位でした。
このほかにも、「窓際社員解消法」や「自己啓発促進法」など、現実の職場課題に真正面から向き合った、示唆に富む法案が数多く提案されました。
当法人は、私立大学・学校法人をはじめとする教育機関の人事労務支援において、教育機関特有の雇用形態、規程運用を踏まえた実務支援を強みとしています。今後も、学校法人の安定した組織運営を支えるパートナーとして、専門性の高いサポートを提供してまいります。
2025.11.26
退職金・給与見直しにおける不利益変更
物価高騰や人件費の増加、教職員構成の変化などを背景に、退職金や賃金の見直しを検討するケースが増えています。その一方で、見直しの内容によっては、教職員から「不利益だ」「一方的に下げられた」と受け止められ、トラブルにつながることもあります。そこで鍵となるのが、「不利益変更」とは何かを理解しておくことです。
就業規則などの変更により、労働者にとって労働条件が不利になる変更のことを「不利益変更」といいます。たとえば、
・退職金の計算方法を見直した結果、算定基準を縮小
・賃金体系や手当の見直しにより、支給額を減額
といったケースは、不利益変更に該当する可能性があります。
不利益変更がすべて「違法」になるわけではありませんが、労使の合意、合理性の有無や説明・手続きの適切さが重要なポイントになります。
「見直し案は不利益変更にあたるのか？」「どこまで説明すればよいのか？」といった個別の判断が必要な場面も多くあります。気になる点がありましたら、自校の状況を踏まえて一緒に整理していきましょう。
<<厚生労働用>>
労働契約法について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21911.html
2025.11.7
東洋大学法学部で弊社代表が登壇
2025年11月7日（金）ドリームサポート社会保険労務士法人 代表社員の安中繁は、全国社会保険労務士会連合会からのご指名を受け、東洋大学法学部労働法ゼミ生を対象とした講演を行いました。
『社労士の仕事内容と魅力』をテーマに、業界を代表して学生の皆さんにメッセージをお届けしました。
2025.10.31
大学職員向け 労務管理セミナーに登壇
2025年10月7日（火）一般社団法人日本能率協会様が主催する、 JMA大学SDフォーラムに、代表の安中繁が講師として登壇しました。大学職員の方向けに開催されたプログラムにおいて、「私立大学のための実践的労務管理のポイント」をテーマにお話ししました。
当日は、管理職層・中堅職員・若手職員と様々な立場の皆さまにご参加いただきました。講義では、私立学校で起こりがちな課題と具体的な例を解説。また他校とのディスカッションの時間を設け、意見交換の場にもなりました。
弊社では現場の状況を丁寧に把握しながら、実務に役立つ労務・人事のサポートを行っております。
また、スポットでの研修登壇も承っており、業界特有の課題に即した内容で、実務に役立つ情報をお届けすることが可能です。ご希望の学校様はお気軽にご相談ください。
<<スポット研修の詳細はコチラ>>
https://dream-support.or.jp/in-housetraining/
2025.9.29
11/14開催 労務リスク度チェック×徹底解説 ～そのリスク、見えてますか？～
「リスクdoリスト(リスク度リスト)」の採点結果をもとに、自社の“今”を見える化。
本セミナーでは、その意味と背景を簡潔に説明したうえで、教職員やスタッフを抱える学校法人にも共通する労務リスクを、労働契約・労働時間・休日・賃金・就業規則といった基本領域を中心に、実務と法令の両面からわかりやすく解説します。
事例も交えながら、“知らなかった”では済まされないリスクを浮き彫りにし、“基本だからこそ、軽視しない”という気づきを得られる2時間。
当日は、参加者限定で、根拠法、注意ポイントについてまとめたリストをお渡しします。ぜひご参加ください。
◆開催概要
日時：2025年11月14日(金)14:00-16:00（入室開始13:45～）
会場：ドリームサポート社会保険労務士法人 5階 セミナールーム
講師：ドリームサポート社会保険労務士法人 特定社会保険労務士 高澤 舞
締切：2025/11/6
受講料：3,000円（税込）
主催：ドリームサポート株式会社
◆内容
1．リストの解説と活用方法
高得点でも安心ではない理由
2．労務管理の基本項目
労働契約/労働時間/休日/休憩/有休/賃金/退職金 など
3．グループ企業・ 多拠点のリスク対策と盲点
現場運用の乖離事例・是正実例の紹介
4．労基署対策：突然の調査にどう備えるか？
<<セミナー詳細はコチラ>>
https://dream-support.or.jp/seminar/riskdolist20251114/
2025.8.29
【2025年10月施行】育児・介護休業法改正～育児期の柔軟な働き方に新たな義務が加わります～
2025年10月、育児・介護休業法の改正により、事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する職員に関して、以下５つの選択して講ずべき措置の中から、２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。
選択して講ずべき措置
① 始業時刻等の変更
② テレワーク等（10日以上/月）
③ 保育施設の設置運営等
④ 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）
⑤ 短時間勤務制度
※①～④はフルタイムでの柔軟な働き方
※②と④は、原則時間単位で取得可とする必要があります
育児と仕事の両立支援が進む中、就業規則や勤務体制の見直しが必要な場面も増えてきます。制度の詳細や対応について、今のうちに確認･準備を進めましょう。
≪厚生労働省≫
リーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
2025.7.31
9/19開催 労務リスク度チェック×徹底解説セミナー ～そのリスク、見えてますか？～
「リスクdoリスト(リスク度リスト)」の採点結果をもとに、自社の“今”を見える化。
本セミナーでは、リスクdoリストに基づき、その意味と背景を簡潔に説明したうえで、労務管理の要となる労働契約・労働時間・休日・賃金・就業規則といった基本領域のリスクを、実務と法令の両側面から解説します。
事例も交えながら、“知らなかった”では済まされないリスクを浮き彫りにします。
“基本だからこそ、軽視しない”。その気づきが得られる2時間半。ぜひご参加ください。
◆開催概要
日時：2025年9月19日(金)14:00-16:30（入室開始13:45～）
会場：ドリームサポート社会保険労務士法人 5階 セミナールーム
講師：ドリームサポート社会保険労務士法人 代表社員 安中 繁
締切：2025/09/12
受講料：無料
主催：ドリームサポート株式会社 事業サポート部 つなぐ課
◆内容
1．リストの解説と活用方法
高得点でも安心ではない理由
2．労務管理の基本項目
労働契約/労働時間/休日/休憩/有休の管理と現場のズレ/賃金/退職金/手当類の“慣例”運用
3．多拠点・グループ企業のリスク対策と盲点
現場運用の乖離事例・是正実例の紹介
4．労基署対策：突然の調査にどう備えるか？
<<詳細はコチラ>>
https://dream-support.or.jp/seminar/riskdolist20250919/
2025.6.27
ストレスチェック義務化の動き 〜50人未満の事業場にも対応が求められる方向に〜
労働安全衛生法の改正により、従業員50人未満の事業場においてもストレスチェックの実施が義務となる方向性が示されました。これまで努力義務とされていた事業場も、今後は対応が必要になる見込みです。
施行日は未定ですが、制度への備えとあわせて、メンタルヘルス対策や職場環境の整備について今から考えておくことが、これからの企業経営において重要な視点となります。
「制度として何を整えるべきか」「社内にどう浸透させるか」「結果をどう活かすか」など、法対応だけでなく、組織づくりに活かす視点から社労士がサポートできます。
すでにストレスチェックを実施している場合でも、制度の見直しや運用改善のタイミングとして、ぜひ一度ご相談ください。
▼労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について（基発0514第1号）▼
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T250516K0010.pdf
2025.5.28
ここだけは押さえておきたい 令和7年以降の法改正対応ポイント
労働保険・社会保険関係法令は毎年のように改正が行われているため、実務担当者は常に最新情報を把握し、適切な対応をする必要があります。本セミナーでは、ドリームサポート社会保険労務士法人が監修を務め、2025年4月に発刊された『労働・社会保険法令の改正対応リスト 令和7年以降に対応が必要な22のポイント』（社会保険研究所）を使用し、ここだけは押さえておきたいというポイントを社労士がわかりやすくお伝えします。
教職員の労務管理等に携わる総務・人事担当者、経営者の皆さま、奮ってご参加下さい。
●開催概要
開催日：2025年7月18日(金)14:00～15:30
主 催：ドリームサポート社会保険労務士法人・社会保険研究所 共催
会 場：ウェビナー
参加費：無料
内 容：
❖令和7年以降の法改正のラインナップ
❖育児に関する改正
・育児休業給付金の延長申請厳格化
・育休等の公表義務対象企業の拡大
・所定外労働の制限・子の看護休暇の対象拡大
・育児期・介護期のテレワーク
・柔軟な働き方を実現するための措置
・労働者への個別の意向聴取・配慮
❖介護に関する改正
・介護休暇の対象拡大
・仕事と介護を両立する雇用環境整備
・介護に関する個別周知・意向確認
・40歳時点の介護に関する情報提供
※セミナー内容は変更となる場合があります。
<<詳細はこちら>>
https://dream-support.or.jp/seminar/houkaisei20250718/
2025.4.28
育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］（令和６年11月作成）
令和7年に実施される労働・社会保険法令の改正の多くは、育児・介護休業法の改正です。育児・介護休業法は、企業や事業所の規模や業種を問わず適用され、内容によっては就業規則等に制度を定めておく必要があります。
厚生労働省から出ている規定例を参考にして、法に沿った就業規則になっているか確認してみましょう。不安な場合は専門家を頼ってみて下さい。
≪厚生労働省より≫
育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685056.pdf
≪弊社サポートのご案内≫
労務リスク診断『リスクシールド』
2025.3.31
厚生労働省関係の主な制度変更（令和７年４月）
令和７年４月に実施される法改正は多く、厚生労働省ではその中でも特に国民生活に影響を与える事項についてとりまとめ、「社会保障全般分野のトピックス」として公表しています。
法改正事項ごとに、項目名、内容、主な対象者、担当部局、リンクを一覧表にまとめて掲載。
リンク先のリーフレットやWEBサイト等を参考に、対応を進めていきましょう。
●雇用・労働関係
○出生後休業支援給付の創設
○育児時短就業給付の創設
○雇用保険における自己都合離職者の給付制限の見直し
○高年齢雇用継続給付の給付率引下げ
○雇用保険料率の改定
○子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
○育児休業の取得状況の公表義務の拡大
○介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等
○次世代法に基づく一般事業主行動計画に関する見直し
≪厚生労働省より≫
【WEBサイト】厚生労働省関係の主な制度変更（令和７年４月）について
2025.2.28
時間外労働削減の取り組み事例
2024年4月より全面適用となった「時間外労働の上限規制」。
厚生労働省による働き方改革特設サイト『CASE STUDY』では、
「何から始めればよいのか」
「どんなことをしているのか」
「どのように変わったのか」
を知りたい企業向けに「中小企業の取り組み事例」を多数紹介しています。
自社の働き方改革推進のヒントにお役立てください。
≪厚生労働省より≫
【働き方改革特設サイト CASE STUDY】中小企業の取り組み事例
https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/casestudy/
2025.1.31
試用期間
試用期間とは、入社後、労働者を正社員として本採用するまでに、職業能力や企業適応性を見るために設けられた期間です。
試用期間を設ける場合は、試用期間の長さや延長・短縮の有無について、また、試用期間中に労働者として不適格と認められた場合は解雇することがある旨などを就業規則に記載し、試用期間にまつわるトラブルを防止しましょう。
≪厚生労働省より≫
【規定例】モデル就業規則（令和５年７月）
2024.12.24
フリーランス・事業者間取引適正化等法が令和６年11月１日から施行
近年、フリーランスと発注事業者との間で、報酬の不払いやハラスメント等の様々な問題が発生していることを受け、フリーランスが安心して働ける環境を整備することを目的に、「取引の適正化」と「就業環境の整備」の２つの観点から、発注業者が守るべき義務と禁止行為が定められました。
●義務項目
①書面等による取引条件の明示
②報酬支払期日の設定・期日内の支払
③禁止行為
④募集情報の的確表示
⑤育児介護等と業務の両立に対する配慮
⑥ハラスメント対策に係る体制整備
⑦中途解除等の事前予告・理由開示
≪厚生労働省より≫
【リーフレット】フリーランスの取引に関する新しい法律が11月にスタート！
https://www.mhlw.go.jp/content/001261528.pdf
2024.11.28
職場におけるハラスメント対策シンポジウム
厚生労働省では12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定めており、啓発活動の一環として2024年12月10日（火）に『職場におけるハラスメント対策シンポジウム』がオンラインで無料開催されます。
専門家による基調講演や、カスタマーハラスメント対策に取り組む企業の取組事例を紹介するパネルディスカッションなどが行われます。
●開催概要
開催日：2024年12月10日（火）13:30～15:15
主 催：厚生労働省
会 場：オンラインで配信
参加費：無料
内 容：
基調講演「カスタマーハラスメント対策の現状について」
パネルディスカッション「企業のカスタマーハラスメント対策の取組事例」 など
≪厚生労働省より≫
【ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団】内「新着ニュース・更新情報」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/symposium
2024.10.30
契約更新時の労働条件明示と無期転換ルール
令和６年４月から労働条件明示のルールが変わり、次の４つが明示事項に新しく追加されました。
(1)就業場所・業務の変更の範囲
(2)更新上限の有無と内容
(3)無期転換申込機会
(4)無期転換後の労働条件
また、(3)(4)にある、無期転換についてはルールがあります。
無期転換ルールとは、同じ企業との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
無期転換ルールの対象となる教職員には、事前に条件や手続きについて十分に説明し、対応フローを整えておきましょう。
無期転換を進めるためのチェックリスト
□社内の有期社員の実態を把握しましょう
□有期社員の現在の労働条件を確認しましょう
□無期転換後の労働条件等を検討しましょう
□無期転換後の就業規則等について検討しましょう
□（必要に応じて）有期社員向けの就業規則の見直しを検討しましょう
□（必要に応じて）正社員の就業規則の見直しを検討しましょう
□対象社員への説明を行いましょう
≪厚生労働省より≫
有期契約労働者の無期転換ポータルサイト
https://muki.mhlw.go.jp/
無期転換ルールハンドブック
https://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook2018.pdf
2024.9.26
令和６年度地域別最低賃金改定
都道府県ごとに定められている最低賃金額が改定されます。
地域によって物価や労働者の賃金等が異なることから、地方最低賃金審議会において地域ごとの実情を踏まえて審議・答申が行われ、都道府県労働局長によって決定されています。
令和６年度の改定では過去最大の引き上げとなりました。
最低賃金額は毎年審議が行われており、その都度見なおされる可能性がありますので、必ずチェックするようにしましょう。
＜最低賃金の対象とならない賃金＞
(１) 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
(２) １箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
(３) 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
(４) 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
(５) 午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
(６) 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
※時間外割増賃金のうち、固定残業代も最低賃金に算入されません。除外して時間給換算の上、最低賃金と比較しましょう。
※また、固定残業代自体が最低賃金を下回っていないかも確認しましょう。
≪厚生労働省より≫
【必ずチェック最低賃金】内「あなたの賃金を比較チェック」
2024.8.29
労働条件明示ルール改正『就業場所・業務の変更の範囲』の記載例
令和６年４月に労働条件明示のルールが改正され、すべての労働者に対して「就業場所・業務の変更の範囲」の書面による明示が義務化されました。
■記載例①就業場所・業務に限定がない場合
□就業場所
・雇入れ直後：福岡事務所及び労働者の自宅
・変更の範囲：会社の定める場所（テレワークを行う場所を含む）
□従事すべき業務
・雇入れ直後：広告営業
・変更の範囲：会社の定める業務
■記載例②就業場所・業務の一部に限定がある場合
□就業場所
・雇入れ直後：東京本社
・変更の範囲：東京本社、大阪支社及び名古屋支社
□従事すべき業務
・雇入れ直後：運送
・変更の範囲：運送及び運行管理
■記載例③完全に限定（就業場所や業務の変更が想定されない場合）
□就業場所
・雇入れ直後：旭川センター
・変更の範囲：旭川センター
□従事すべき業務
・雇入れ直後：ピッキング、商品補充
・変更の範囲：雇入れ直後の従事すべき業務と同じ
■記載例④一時的に限定がある場合（一時的に異動や業務が限定される場合）
□就業場所
・雇入れ直後：飯田事務所
・変更の範囲：会社の定める事務所（育児・介護による短時間勤務中は、原則、勤務地の変更を行わないものとする。ただし、労働者が勤務地の変更を申し出た場合はこの限りではない。）
□従事すべき業務
・雇入れ直後：品質管理・事務
・変更の範囲：会社の定める業務（育児・介護による短時間勤務中は、原則、勤務地の変更を行わないものとする。ただし、労働者が勤務地の変更を申し出た場合はこの限りではない。）
≪厚生労働省より≫
【パンフレット】2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001298244.pdf
2024.7.30
時間外労働の上限規制
時間外労働の上限規制は2019年4月に大企業への施行から始まり、2020年4月には中小企業にも適用、そして2024年4月からは建設事業・自動車運転の業務・医師・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業への適用猶予が終了し、全面適用になりました。
企業が労働者に時間外労働や休日労働をさせるには、労使協定（36協定）の締結・届出が必要であり、36協定を締結した場合でも、超えることができない上限が罰則付きで定められています。
＜時間外労働の上限規制＞
・時間外労働の上限は、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません。
・臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間6ヵ月までです。
＜36協定の締結に当たって留意すべき事項＞
・時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめること
・使用者は36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負い、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意しなければならない 等
【厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署より】
時間外労働の上限規制わかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
2024.6.28
衛生委員会～労使一体で行う労働者の健康保持増進に関する継続的な取り組み～
７月１日～７日は全国安全週間です。各事業場には、労働者一人一人が安全に働くことができる職場環境を築くための労使一丸となった継続的な取り組みが求められています。
衛生委員会とは
・常時50人以上の労働者を使用する事業場は衛生委員会を設置し、毎月１回以上
の衛生委員会を開催しなければなりません。
・衛生委員会では次の事項について調査審議を行い、遅滞なく議事概要を労働者
へ周知し、重要な議事の記録を３年間保存しなければなりません。
[調査審議事項]
１．労働者の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関すること
２．労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関すること
３．労働災害の原因及び再発防止対策で、衛生に係るものに関すること
４．前三号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に
関する重要事項
＜ポイント＞
「４．労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項」には、
■労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること
（メンタルヘルス対策）
■長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の
樹立に関すること（過重労働対策）
等が含まれる
≪厚生労働省より≫
【職場の安全を応援する情報発信サイト 職場のあんぜんサイト】内
「衛生委員会」
https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo44_1.html
2024.5.31
～職場でのハラスメント防止を学ぶ～
就活ハラスメント
「就活ハラスメント」とは、企業の採用担当者等が就職活動中やインターンシップ中の学生等に対して行うハラスメント行為の総称を指し、就活セクハラは４人に１人、就活オワハラについては３人に１人が経験しているという統計結果が出ています。
“インターンシップお疲れ様！ごちそうしたいから、二人で飲みに行かない？”や
“あなたに内定辞退されたら私が上司に責められてしまいます(同情を誘う)”等、
採用担当者が自覚なく学生等にハラスメントをしてしまっている可能性が示唆されます。
学生と、そして自社の将来を守るために、就活ハラスメントに関する正しい知識を身に付け、防止の取組みを推進しましょう。
≪東京都産業労働局より≫
【TOKYO ノーハラ企業支援ナビ】内「就ハラ」
https://www.nohara.metro.tokyo.lg.jp/learn/shuuhara/
2024.4.30
ハラスメント事案の裁判例
職場におけるパワーハラスメント問題は、社会的な問題として顕在化してきています。厚生労働省委託事業として開設されたサイト「あかるい職場応援団」では、実際に裁判で扱われたハラスメントについて、その事例の特徴ごとに14の切り口に分類して掲載。実際にどのような行為について、企業や加害者の責任が問われているのか確認してみましょう。
≪厚生労働省より≫
【ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団】内「裁判例を見てみよう」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/index
掲載例①：「第26回 教員の精神疾患が増悪し自殺したのは、校長らのパワーハラスメントが原因であるとして損害賠償を請求した事件」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/28
掲載例②：「第64回 高等学校の教諭に対してなされた、授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、別の部屋への隔離、自宅研修等の命令が、違法であるとして、600万円の損害賠償が認められた事案」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/66
2024.3.28
パワーハラスメント対策導入マニュアル
～予防から事後対応までサポートガイド～
厚生労働省が公表した「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、個別労働紛争の相談において、「いじめ・嫌がらせ」は11年連続で最多の項目となっています。企業として職場のパワーハラスメントを放置したり誤った対応をしてしまうと、裁判で使用者としての責任を問われる場合もあります。予防から再発防止に至る一連の措置を適切に講じることが重要です。
≪厚生労働省より≫
【資料】パワーハラスメント対策導入マニュアル
・パワーハラスメント対策の各取組みのポイントを解説
・社内向け文書や研修資料など、取組みに必要な参考資料を豊富に収録
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2019_manual.pdf
【ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団】内「ハラスメント関係資料ダウンロードコーナー」
2024.2.28
年次有給休暇の計画的付与制度
『年次有給休暇の計画的付与制度』とは、労使協定を結べば、年次有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。
年次有給休暇の取得促進は、労働者にとっては心身の疲労回復や私生活の充実による仕事へのやる気向上等のメリットがあり、事業主にとっては計画的な業務運営や労働者の仕事の生産性向上等のメリットがあります。
≪厚生労働省より≫
【働き方・休み方改善ポータルサイト】内「年次有給休暇の計画的付与制度とは」
https://work-holiday.mhlw.go.jp/planned-granting/
2024.1.29
令和５年９月に心理的負荷による精神障害の労災認定基準が改正されました
近年の社会情勢の変化や労災請求件数の増加等に鑑み、最新の医学的知見を踏まえて検討が行われた結果、認定基準の改正が行われました。
（１）業務による心理的負荷評価表の見直し
①具体的出来事の追加、類似性の高い具体的出来事の統合
【追加】
・顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた （いわゆるカスタマーハラスメント）
・感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した
【統合】
・転勤・配置転換等があった など
②心理的負荷の強度が「弱」「中」「強」となる具体例を拡充
・パワーハラスメントの６類型すべての具体例、性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を含むことを明記
・一部の心理的負荷の強度しか具体例が示されていなかった具体的出来事について、他の強度の具体例を明記
（２）精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し
・悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める
（３） 医学意見の収集方法を効率化
・特に困難なものを除き専門医１名の意見で決定できるよう変更
≪厚生労働省より≫
【資料】心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/001140928.pdf
【働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳】
https://kokoro.mhlw.go.jp/
2023.12.26
令和６年４月から専門業務型裁量労働制の導入・継続に新たな手続きが必要になります
裁量労働制を導入するすべての事業場において、労使協定の協定事項に次の４つを追加し、制度導入・適用するまでに（継続導入する事業場では2024年３月末までに）労働基準監督署に協定届の届出を行う必要があります。
(1)制度の適用に当たって労働者本人の同意を得ること
(2)制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしないこと
(3)制度の適用に関する同意の撤回の手続き
(4)同意及び同意の撤回に関する記録を保存すること
※その他の改正事項は、下記のリーフレットでご確認ください。
≪厚生労働省より≫
【リーフレット】裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です
https://www.mhlw.go.jp/content/001080850.pdf
2023.12.01
令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます
(1)就業場所・業務の変更の範囲、(2)更新上限の有無と内容、(3)無期転換申込機会、(4)無期転換後の労働条件 の４つが明示事項に新しく追加されます。
≪厚生労働省より≫
【リーフレット】2024年４月から労働条件明示のルールが変わります
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001298245.pdf
【参考】モデル労働条件通知書