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2024.11.28
職場におけるハラスメント対策シンポジウム
厚生労働省では12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定めており、啓発活動の一環として2024年12月10日（火）に『職場におけるハラスメント対策シンポジウム』がオンラインで無料開催されます。
専門家による基調講演や、カスタマーハラスメント対策に取り組む企業の取組事例を紹介するパネルディスカッションなどが行われます。
●開催概要
開催日：2024年12月10日（火）13:30～15:15
主 催：厚生労働省
会 場：オンラインで配信
参加費：無料
内 容：
基調講演「カスタマーハラスメント対策の現状について」
パネルディスカッション「企業のカスタマーハラスメント対策の取組事例」 など
≪厚生労働省より≫
【ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団】内「新着ニュース・更新情報」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/symposium
2024.10.30
契約更新時の労働条件明示と無期転換ルール
令和６年４月から労働条件明示のルールが変わり、次の４つが明示事項に新しく追加されました。
(1)就業場所・業務の変更の範囲
(2)更新上限の有無と内容
(3)無期転換申込機会
(4)無期転換後の労働条件
また、(3)(4)にある、無期転換についてはルールがあります。
無期転換ルールとは、同じ企業との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
無期転換ルールの対象となる教職員には、事前に条件や手続きについて十分に説明し、対応フローを整えておきましょう。
無期転換を進めるためのチェックリスト
□社内の有期社員の実態を把握しましょう
□有期社員の現在の労働条件を確認しましょう
□無期転換後の労働条件等を検討しましょう
□無期転換後の就業規則等について検討しましょう
□（必要に応じて）有期社員向けの就業規則の見直しを検討しましょう
□（必要に応じて）正社員の就業規則の見直しを検討しましょう
□対象社員への説明を行いましょう
≪厚生労働省より≫
有期契約労働者の無期転換ポータルサイト
https://muki.mhlw.go.jp/
無期転換ルールハンドブック
https://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook2018.pdf
2024.9.26
令和６年度地域別最低賃金改定
都道府県ごとに定められている最低賃金額が改定されます。
地域によって物価や労働者の賃金等が異なることから、地方最低賃金審議会において地域ごとの実情を踏まえて審議・答申が行われ、都道府県労働局長によって決定されています。
令和６年度の改定では過去最大の引き上げとなりました。
最低賃金額は毎年審議が行われており、その都度見なおされる可能性がありますので、必ずチェックするようにしましょう。
＜最低賃金の対象とならない賃金＞
(１) 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
(２) １箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
(３) 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
(４) 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
(５) 午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
(６) 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
※時間外割増賃金のうち、固定残業代も最低賃金に算入されません。除外して時間給換算の上、最低賃金と比較しましょう。
※また、固定残業代自体が最低賃金を下回っていないかも確認しましょう。
≪厚生労働省より≫
【必ずチェック最低賃金】内「あなたの賃金を比較チェック」
2024.8.29
労働条件明示ルール改正『就業場所・業務の変更の範囲』の記載例
令和６年４月に労働条件明示のルールが改正され、すべての労働者に対して「就業場所・業務の変更の範囲」の書面による明示が義務化されました。
■記載例①就業場所・業務に限定がない場合
□就業場所
・雇入れ直後：福岡事務所及び労働者の自宅
・変更の範囲：会社の定める場所（テレワークを行う場所を含む）
□従事すべき業務
・雇入れ直後：広告営業
・変更の範囲：会社の定める業務
■記載例②就業場所・業務の一部に限定がある場合
□就業場所
・雇入れ直後：東京本社
・変更の範囲：東京本社、大阪支社及び名古屋支社
□従事すべき業務
・雇入れ直後：運送
・変更の範囲：運送及び運行管理
■記載例③完全に限定（就業場所や業務の変更が想定されない場合）
□就業場所
・雇入れ直後：旭川センター
・変更の範囲：旭川センター
□従事すべき業務
・雇入れ直後：ピッキング、商品補充
・変更の範囲：雇入れ直後の従事すべき業務と同じ
■記載例④一時的に限定がある場合（一時的に異動や業務が限定される場合）
□就業場所
・雇入れ直後：飯田事務所
・変更の範囲：会社の定める事務所（育児・介護による短時間勤務中は、原則、勤務地の変更を行わないものとする。ただし、労働者が勤務地の変更を申し出た場合はこの限りではない。）
□従事すべき業務
・雇入れ直後：品質管理・事務
・変更の範囲：会社の定める業務（育児・介護による短時間勤務中は、原則、勤務地の変更を行わないものとする。ただし、労働者が勤務地の変更を申し出た場合はこの限りではない。）
≪厚生労働省より≫
【パンフレット】2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001298244.pdf
2024.7.30
時間外労働の上限規制
時間外労働の上限規制は2019年4月に大企業への施行から始まり、2020年4月には中小企業にも適用、そして2024年4月からは建設事業・自動車運転の業務・医師・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業への適用猶予が終了し、全面適用になりました。
企業が労働者に時間外労働や休日労働をさせるには、労使協定（36協定）の締結・届出が必要であり、36協定を締結した場合でも、超えることができない上限が罰則付きで定められています。
＜時間外労働の上限規制＞
・時間外労働の上限は、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません。
・臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間6ヵ月までです。
＜36協定の締結に当たって留意すべき事項＞
・時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめること
・使用者は36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負い、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意しなければならない 等
【厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署より】
時間外労働の上限規制わかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
2024.6.28
衛生委員会～労使一体で行う労働者の健康保持増進に関する継続的な取り組み～
７月１日～７日は全国安全週間です。各事業場には、労働者一人一人が安全に働くことができる職場環境を築くための労使一丸となった継続的な取り組みが求められています。
衛生委員会とは
・常時50人以上の労働者を使用する事業場は衛生委員会を設置し、毎月１回以上
の衛生委員会を開催しなければなりません。
・衛生委員会では次の事項について調査審議を行い、遅滞なく議事概要を労働者
へ周知し、重要な議事の記録を３年間保存しなければなりません。
[調査審議事項]
１．労働者の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関すること
２．労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関すること
３．労働災害の原因及び再発防止対策で、衛生に係るものに関すること
４．前三号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に
関する重要事項
＜ポイント＞
「４．労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項」には、
■労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること
（メンタルヘルス対策）
■長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の
樹立に関すること（過重労働対策）
等が含まれる
≪厚生労働省より≫
【職場の安全を応援する情報発信サイト 職場のあんぜんサイト】内
「衛生委員会」
https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo44_1.html
2024.5.31
～職場でのハラスメント防止を学ぶ～
就活ハラスメント
「就活ハラスメント」とは、企業の採用担当者等が就職活動中やインターンシップ中の学生等に対して行うハラスメント行為の総称を指し、就活セクハラは４人に１人、就活オワハラについては３人に１人が経験しているという統計結果が出ています。
“インターンシップお疲れ様！ごちそうしたいから、二人で飲みに行かない？”や
“あなたに内定辞退されたら私が上司に責められてしまいます(同情を誘う)”等、
採用担当者が自覚なく学生等にハラスメントをしてしまっている可能性が示唆されます。
学生と、そして自社の将来を守るために、就活ハラスメントに関する正しい知識を身に付け、防止の取組みを推進しましょう。
≪東京都産業労働局より≫
【TOKYO ノーハラ企業支援ナビ】内「就ハラ」
https://www.nohara.metro.tokyo.lg.jp/learn/shuuhara/
2024.4.30
ハラスメント事案の裁判例
職場におけるパワーハラスメント問題は、社会的な問題として顕在化してきています。厚生労働省委託事業として開設されたサイト「あかるい職場応援団」では、実際に裁判で扱われたハラスメントについて、その事例の特徴ごとに14の切り口に分類して掲載。実際にどのような行為について、企業や加害者の責任が問われているのか確認してみましょう。
≪厚生労働省より≫
【ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団】内「裁判例を見てみよう」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/index
掲載例①：「第26回 教員の精神疾患が増悪し自殺したのは、校長らのパワーハラスメントが原因であるとして損害賠償を請求した事件」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/28
掲載例②：「第64回 高等学校の教諭に対してなされた、授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、別の部屋への隔離、自宅研修等の命令が、違法であるとして、600万円の損害賠償が認められた事案」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/66
2024.3.28
パワーハラスメント対策導入マニュアル
～予防から事後対応までサポートガイド～
厚生労働省が公表した「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、個別労働紛争の相談において、「いじめ・嫌がらせ」は11年連続で最多の項目となっています。企業として職場のパワーハラスメントを放置したり誤った対応をしてしまうと、裁判で使用者としての責任を問われる場合もあります。予防から再発防止に至る一連の措置を適切に講じることが重要です。
≪厚生労働省より≫
【資料】パワーハラスメント対策導入マニュアル
・パワーハラスメント対策の各取組みのポイントを解説
・社内向け文書や研修資料など、取組みに必要な参考資料を豊富に収録
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2019_manual.pdf
【ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団】内「ハラスメント関係資料ダウンロードコーナー」
2024.2.28
年次有給休暇の計画的付与制度
『年次有給休暇の計画的付与制度』とは、労使協定を結べば、年次有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。
年次有給休暇の取得促進は、労働者にとっては心身の疲労回復や私生活の充実による仕事へのやる気向上等のメリットがあり、事業主にとっては計画的な業務運営や労働者の仕事の生産性向上等のメリットがあります。
≪厚生労働省より≫
【働き方・休み方改善ポータルサイト】内「年次有給休暇の計画的付与制度とは」
https://work-holiday.mhlw.go.jp/planned-granting/
2024.1.29
令和５年９月に心理的負荷による精神障害の労災認定基準が改正されました
近年の社会情勢の変化や労災請求件数の増加等に鑑み、最新の医学的知見を踏まえて検討が行われた結果、認定基準の改正が行われました。
（１）業務による心理的負荷評価表の見直し
①具体的出来事の追加、類似性の高い具体的出来事の統合
【追加】
・顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた （いわゆるカスタマーハラスメント）
・感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した
【統合】
・転勤・配置転換等があった など
②心理的負荷の強度が「弱」「中」「強」となる具体例を拡充
・パワーハラスメントの６類型すべての具体例、性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を含むことを明記
・一部の心理的負荷の強度しか具体例が示されていなかった具体的出来事について、他の強度の具体例を明記
（２）精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し
・悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める
（３） 医学意見の収集方法を効率化
・特に困難なものを除き専門医１名の意見で決定できるよう変更
≪厚生労働省より≫
【資料】心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/001140928.pdf
【働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳】
https://kokoro.mhlw.go.jp/
2023.12.26
令和６年４月から専門業務型裁量労働制の導入・継続に新たな手続きが必要になります
裁量労働制を導入するすべての事業場において、労使協定の協定事項に次の４つを追加し、制度導入・適用するまでに（継続導入する事業場では2024年３月末までに）労働基準監督署に協定届の届出を行う必要があります。
(1)制度の適用に当たって労働者本人の同意を得ること
(2)制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしないこと
(3)制度の適用に関する同意の撤回の手続き
(4)同意及び同意の撤回に関する記録を保存すること
※その他の改正事項は、下記のリーフレットでご確認ください。
≪厚生労働省より≫
【リーフレット】裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です
https://www.mhlw.go.jp/content/001080850.pdf
2023.12.01
令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます
(1)就業場所・業務の変更の範囲、(2)更新上限の有無と内容、(3)無期転換申込機会、(4)無期転換後の労働条件 の４つが明示事項に新しく追加されます。
≪厚生労働省より≫
【リーフレット】2024年４月から労働条件明示のルールが変わります
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001298245.pdf
【参考】モデル労働条件通知書